Nel percorso verso una maggiore equità sui luoghi di lavoro, la certificazione della parità di genere si conferma uno strumento sempre più rilevante anche sul piano economico. I datori di lavoro che l’hanno conseguita nel 2025 possono accedere a un esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali a loro carico, entro un tetto massimo di 50mila euro annui. Per beneficiare dell’agevolazione, rilasciata da organismi accreditati secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, è necessario presentare domanda all’Inps entro il 30 aprile, esclusivamente in modalità telematica.
Crescita delle certificazioni: il caso Toscana
In Toscana, secondo i dati di Accredia, in un solo anno le sedi e gli stabilimenti certificati sono passati da 1.869 a 2.862. Un incremento significativo che testimonia una crescente attenzione delle imprese alla sostenibilità sociale e ai criteri previsti dalla certificazione.
Come presentare la domanda
La richiesta di contributi va inoltrata tramite il Portale delle Agevolazioni presente sul sito Inps. Le istanze saranno elaborate nel corso del 2026 nel rispetto del limite complessivo di spesa, fissato a 50 milioni di euro annui. In caso di richieste eccedenti le risorse disponibili, l’importo dell’esonero verrà ridotto proporzionalmente. Le aziende che hanno già ottenuto il beneficio nelle campagne precedenti e dispongono ancora di una certificazione valida non devono presentare una nuova domanda.
Quanto vale davvero lo sgravio
«Qual è l’impatto di una misura come questa? – riflette Paola Guerra, amministratore delegato di Scuola Internazionale Etica e Sicurezza, che si occupa di servizi di consulenza e formazione per le aziende – Dal punto di vista economico, l’impatto dello sgravio varia in base alle dimensioni aziendali e al monte contributivo. Di certo il limite massimo di 50mila euro annui rappresenta comunque un incentivo concreto, soprattutto per le imprese di medie dimensioni».
Gli altri vantaggi
Secondo Guerra c’è un altro beneficio che alletta, ancora più dello sgravio contributivo: «Per chi partecipa a gare d’appalto, la certificazione può dare punteggi aggiuntivi – spiega Guerra – Un elemento che sta spingendo diverse aziende ad avvicinarsi al percorso, soprattutto nei settori più esposti alla domanda pubblica o alle filiere strutturate». Il rischio, però, è quello di un approccio opportunistico. «Gli incentivi non devono diventare un abbaglio, come per qualità e sicurezza: devono sostenere un percorso virtuoso, altrimenti si riducono a un adempimento formale».
Una certificazione volontaria che richiede convinzione
La certificazione non è obbligatoria e, per Guerra, rappresenta «un punto di partenza». «I benefici che il governo riconosce esistono se c’è un iter virtuoso, altrimenti si perdono – spiega – Ogni anno viene verificato il rispetto delle strategie dichiarate e il miglioramento nel tempo». Un meccanismo che rende la certificazione uno strumento dinamico, legato a risultati concreti su temi come equità salariale, accesso alle posizioni apicali e conciliazione vita-lavoro. Proprio su questi aspetti si concentra l’attenzione delle istituzioni. Tra gli elementi destinati a incidere c’è il rafforzamento delle norme sulla trasparenza retributiva. «Se due lavoratori di pari livello, uomo e donna, hanno differenze oltre una certa soglia (il 10%), il tema diventa oggettivo», sottolinea Guerra.
Una sfida che riguarda tutti
La certificazione della parità di genere non è solo una questione femminile, ma un tema che coinvolge l’intera organizzazione del lavoro. «È una sfida per tutti – conclude Guerra – e i vantaggi possono essere letti su quattro livelli», spiega. Il primo è quello economico, il più immediato. C’è poi una dimensione competitiva sempre più evidente: «Le grandi imprese richiedono ai fornitori evidenze di sostenibilità sociale e politiche di inclusione». In questo contesto, essere certificati può diventare, se non un requisito, almeno un elemento preferenziale.
Il terzo livello è quello organizzativo, spesso il più trasformativo. Il percorso di certificazione obbliga le aziende a intervenire su aspetti concreti: equità salariale, trasparenza nelle carriere, conciliazione tra vita e lavoro, prevenzione di discriminazioni e molestie. «Questo si traduce in un miglior clima interno e in un minore rischio organizzativo», sottolinea Guerra. Non solo: le aziende certificate diventano più attrattive per talenti qualificati e riescono a ridurre turnover, assenteismo e difficoltà di recruiting. Infine c’è il piano reputazionale. «La certificazione – conclude l’amministratore delegato di Scuola Internazionale Etica e Sicurezza – rafforza immagine, credibilità e posizionamento dell’impresa, aspetti sempre più rilevanti nei rapporti con clienti, investitori e stakeholder».
L’altra scadenza
Sempre entro il 30 aprile 2026 le aziende sono chiamate a presentare anche il Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. L’obbligo riguarda esclusivamente le imprese con oltre 50 dipendenti, mentre per le altre la trasmissione resta facoltativa. È importante sottolineare che questo adempimento non dà accesso all’esonero contributivo, che rimane legato unicamente al conseguimento della certificazione della parità di genere.
Carlo Pellegrino